Jaki problem to rozwiązuje
Większość zmian systemowych i procesowych upada na ludziach, nie na technologii. Wdrożenie jest ogłaszane, a nie projektowane: menedżerowie słyszą o nim późno, najgłośniejsi sceptycy są ignorowani, aż się zorganizują w opór, a zespół po cichu dalej pracuje po staremu, podczas gdy nowy system zbiera kurz. Pół roku później to narzędzie zbiera winę za nieprzeprowadzoną zmianę.
Jak pracujemy
Zaczynamy od zrozumienia zmiany od strony odbierającej: kto co traci w kategoriach nawyków, statusu i skrótów, gdzie skoncentruje się opór i które zespoły niosą najcięższy nowy ciężar. To analiza ryzyka oparta na rozmowach, a nie szablon z Twoim logo.
Następnie projektujemy podejście: model sponsorstwa nazywający, kto widocznie jest właścicielem zmiany, rekomendację sekwencjonowania między pilotażem, etapowym a pełnym wdrożeniem dla Twojego konkretnego kontekstu, obsługę oporu angażującą sceptyków wcześnie zamiast zarządzania nimi późno oraz pętle informacji zwrotnej wychwytujące problemy, póki są jeszcze tanie.
Skala pozostaje proporcjonalna: strategia zmiany dla firmy na pięćdziesiąt osób mieści się na kilku stronach i zostaje przeczytana, i o to chodzi.
Deliverables
- Analiza wpływu i ryzyka zmiany per zespół
- Model sponsorstwa z nazwanymi rolami
- Rekomendacja podejścia do wdrożenia: pilotaż, etapowe albo pełne, z uzasadnieniem
- Plan zarządzania oporem
- Projekt pętli informacji zwrotnej
- Kryteria sukcesu samej zmiany